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假設一:組織分工的組織因素對於效
表 12、廠務人員年資對組織因素、人員因素與效益差異分析表 表 13、廠務組織分工效益迴歸分析摘要表
益因素有正向的顯著影響
分工方式無法有效降低課級單
假設二:組織分工的人員因素對於組 變數 人數 平均數 標準差 F統計量 依變數 預測變數 B之估計值 標準化係數 t統計量 F統計量 R 平方 位人力負擔問題
織效益有正向的影響
藉由運轉/專案/保養分工來降低課
假設三:組織分工的個人/組織因素 組織定義 3年以下 15 3.80 0.93 0.70 組織效益 組織定義 0.19 0.14 1.37 36.83* 0.38 級單位工程負擔，進而降低課級單
有效調和，對於效益因素有顯著的 3~6年 39 4.02 0.85 組織後援 0.61 0.50 4.75* 位壓力，在調查中員工感受不明
正向影響。 顯(平均分數3.27)，經訪談數位工
6~10年 36 3.87 0.94 組織效益 組織定義 (0.10) (0.08) (0.62) 30.16* 0.43
程師後發現，此一立意良善，但因
針對研究假設進行迴歸模型配適結
10年以上 35 4.10 0.71 組織後援 0.51 0.42 4.05*
果顯示，影響組織效益因素中，以 工程施作過程與課級仍有介面需
總和 125 3.97 0.85 人員因素 0.50 0.36 3.30* 協調，甚至須配合起停機所花費之
組織後援(t=4.75, p<0.05)對組織
人時，因此與當初預期相異。此問
效益影響最顯著，顯示受測同仁 組織後援 3年以下 15 3.27 0.90 1.09 個人效益 組織定義 0.50 0.58 6.13* 62.23* 0.50
題，建議專案團隊與課級單位在任
表達充足的交接時間及合適的訓 3~6年 39 3.58 0.92 組織後援 0.13 0.17 1.83
務分配前將工作介面清楚定義，對
練，有助於提升分工效益。人員
6~10年 36 3.49 1.03 個人效益 組織定義 0.14 0.16 1.81 87.97* 0.69 於需頻繁切機不適合交給專案團隊
因素(t=7.96, p<0.05)對組織效益
的工作(如拆移機)，副理/部經理需
(t=7.96, p<0.05)有正向影響，對個 10年以上 35 3.76 0.89 組織後援 0.02 0.03 0.33
下決策，才能有效藉由分工降低運
人效益(t=15.89, p< 0.05)有更顯著 總和 125 3.57 0.94 人員因素 0.61 0.68 8.34*
轉單位的壓力。
的正向影響，分析結果顯示，目前
人員因素 3年以下 15 4.87 0.76 0.97 * 表示在顯著水準為0.05下，達到統計顯著性。
分工制度有助於提升工程師個人能
力及組織效益，與假設二相符。驗 3~6年 39 4.76 0.92
證組織因素、人員因素的調和效果 6~10年 36 4.72 0.83 參考文獻
表 14、研究假設檢驗迴歸分析摘要表
對效益因素的影響模型配適結果顯 [1] King, M.P. & Triggs, D.D.,(2000). Job
10年以上 35 5.02 0.71 Rotation. Professional Safety, 45(2), 32-
示，組織後援(t=4.05, p<0.05)和人 研究假設 依變數 預測變數 B之估計值 標準化係數 t統計量 F統計量 R平方 34.
總和 125 4.84 0.82
員因素(t=3.30, p<0.05)對組織效益 假設一 組織效益 組織定義 0.19 0.14 1.37 36.83* 0.38 [2] 黃英忠，「人力資源管理」三民書局
1998。
具有顯著的正向影響效果，顯示同 組織效益 3年以下 15 3.60 0.83 2.17
組織後援 0.61 0.50 4.75* [3] Byars, L.L., & Rue, L.W., (1994). Human
仁對於組織分工規畫，在提供合適 3~6年 39 3.14 1.18 Resource Management, New York:
McGraw Hill.
的組織支援及取得認同的前提下,即 個人效益 組織定義 0.50 0.58 6.13* 62.23* 0.50
6~10年 36 3.18 1.24 [4] Cluskey G. R., Jr. and Alan, C., Vaux,
可發揮好的組織效益，而三個因子 組織後援 0.13 0.17 1.83 (1997). Is seasonal stress a career
choice of professional accountants,
對個人效益影響最大的是人員因素 10年以上 35 3.71 1.05
假設二 組織效益 人員因素 0.81 0.58 7.96* 63.37* 0.34 Journal of Employment Counseling.
(t=8.34, p<0.05)，因此良好的溝通 總和 125 3.37 1.14 [5] 黃珺，「以質化研究方式探討企業工作
個人效益 人員因素 0.73 0.82 15.89* 252.60* 0.67 輪調實施之利弊」長榮學報，第一卷，
及員工個人對分工的認同感，是影 第一期，29-44。
個人效益 3年以下 15 4.15 0.63 0.83
響的主因 表14 。 假設三 組織效益 組織定義 (0.10) (0.08) (0.62) 30.16* 0.43 [6] Triggs, D. & King, P. (2000). Job
3~6年 39 3.99 0.82 rotation: An administrative strategy for
組織後援 0.51 0.42 4.05* hazard control. Professional safety,
6~10年 36 4.07 0.75 45(2), 32-34.
人員因素 0.50 0.36 3.30* [7] 江懷良平，(顏文香譯)，1989，企業幹
10年以上 35 4.25 0.66 部培育戰略，超越企管。
個人效益 組織定義 0.14 0.16 1.81 87.97* 0.69 [8] Wexley, K. & Latham, G., (1981). De-
結論 總和 125 4.10 0.73 veloping and Training Resources in
組織後援 0.02 0.03 0.33 Organization, Glenview, IL: Scott Fors-
* 表示在顯著水準為0.05下，達到統計顯著性。 mam.
人員因素 0.61 0.68 8.34* [9] 吳俊緯，「企業員工內部流動意願影響
台積公司各廠廠務部在2014年廠 因素之研究」東海大學企業管理研究所
* 表示在顯著水準為0.05下，達到統計顯著性。 碩士論文1995。
務處成立前，一直將運轉/專案/保 [10] Campion, M. A., Cheraskin, L., & Ste-
養等工作，以合併工作架構於課內 vens, M. J., 1994. Career-Related Ante-
話說，組織效益和個人效益都受到 同仁對於組織分工，在取得合適的 cedentsand Outcomes of Job Rotation,
執行，在廠務處(FD)成立後，才有 Academy of Management Journal,
人員本身的工作期待、工作態度和 組織支援及員工認同的前提下，即
部級組織分工的架構出現。藉由本 研究的結果亦顯示目前制度存在下 方式已足夠員工接手新工作位置等 Vol.37, Robbins, 1995. Organization
工作表現的影響。部門主管應著重 可發揮好的組織效益，至於因素當 Behavior: Concept, Controversies, and
研究分析竹科工程師的意見，歸結 列之問題，同時本研究也提出以下 二題項，評分較低(平均分數3.41~ Application, 7thed., Prentice-Hall.
在創造有挑戰性的工作，增加人員 中的組織定義屬於管理政策，以分 [11] 趙皇賓，工作輪調對員工生涯發展結果
出的結論如下。 建議對策。 3.5)，顯示工作輪替之間的交接時
對於工作正向看法，進而提升組織 析結果顯示，組織定義並不直接顯 影響之探討─以台灣國產汽車前五大製
依因素迴歸模型分析影響效益的因 間規畫及訓練，是同仁期待要加強 造業為例，國立中山大學人力資源管理
效益。 著影響組織效益，其原因有必要再 研究所碩士論文，2002。
子，人員因素同時影響組織效益和 工作輪替之間資源不足問題 的，建議管理專案團隊的部門經理 [12] Peter F. Drucker，「下一個社會」商周
出版2002。
個人效益，凸顯組織內部的人員對 在組織因素、人員因素偕同進行因 探討，並且透過實驗，進一步根據 針對轉換工作保留至少一個月的交 [13] Fredmund Malik，「新時代的有效管
於分工方式的認同度、工作負責觀 素迴歸結果顯示，由組織後援躍升 有效的影響因素，修正關鍵績效指 依本次的量表描述性統計結果， 接時間，並明確定義交接事項，責 理」天下出版2008。
念教育和部級單位對於人格特質、 影響組織效益的首要因子，次之 標，推進組織定義對效益因素的影 員工對於組織提供充足的時間進 任分界點，減少同仁轉換分工工作 [14] 詹雅雯、李誠，探討工作輪調對於組織
人力運用效益之影響，國立中央大學人
員工個人職涯規劃的重要性，換句 為人員因素，由檢定結果顯示， 響成效。 行工作轉換，及目前訓練及交接 時的困擾。 力資源管理研究所碩士論文，2005。

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