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技術專文

因素(F=0.42, p>0.05)、組織效益
表 7、人員因素量表因子歸類表 表 9、廠務組織人員樣本結構分析表 表 10、廠務組織分工量表題項描述性統計
(F=0.51, p>0.05)、個人效益(F=
0.25, p>0.05),在顯著水準為0.05下
量表題項 因素1 人口統計 人數 百分比 累積百分比 量表題項 平均數 標準差
均未達到統計顯著性，顯示受測者
功能屬性雖不同，但在組織定義、
12 若組織有需求，我願意配合進行工作輪調 0.86 功能屬性 運轉同仁 99 79.2 79.2 3 廠務部級人員服務一段時間後，需進行輪調 3.88 0.96
組織後援、人員因素、組織效益和
4 工作間的輪調，是培養技術專才的策略之一 4.17 1.01
10 透過輪調，可充實我其他領域的知識及技能 0.84 AE同仁 15 12.0 91.2 個人效益的同意程度看法不具有顯
5 人員進行功能輪調，是為了提升員工工作績效 3.87 1.05
13 即使目前組織沒有需求，我希望定期進行工作輪調 0.83 專案同仁 11 8.8 100.0 著的差異性 表11 。
6 組織提供充足的時間進行工作轉換 3.50 1.07
14 工作輪調前，主管會與員工溝通後再執行 0.82 總和 125 100.0 7 目前的訓練及交接方式已足夠員工接手新工作位置 3.41 1.08 廠務人員年資於組織定義
(F=0. 70, p>0. 05)、組織後援
09 我會將工作輪調視為一種訓練，讓我了解其他面向工作 0.78 年資 3年以下 15 12.0 12.0 8 主管積極安排外部資源 (跨廠經驗交流)，協助解決工作上問題 3.80 0.96
(F=1.09, p> 0.05)、人員因素
11 整體而言，我喜歡目前值班運轉/專案/PM的分工方式 0.55 3~6年 39 31.2 43.2 9 我會將工作輪調視為一種訓練，讓我了解其他面向工作 4.34 0.70
(F=0. 97, p>0. 05)、組織效益
10 透過輪調，可充實我其他領域的知識及技能 4.32 0.76
特徵值 3.72 6~10年 36 28.8 72.0 (F=2. 17, p>0. 05)、個人效益
11 整體而言，我喜歡目前值班運轉/專案/PM 的分工方式 3.43 1.15
解釋變異量 62.08% 10年以上 35 28.0 100.0 (F=0.83, p>0.05)的同意程度在顯
12 若組織有需求，我願意配合進行工作輪調 4.18 0.79
著水準為0.05下均未達到統計顯著
累積解釋變異量 62.08% 總和 125 100.0 13 即使目前組織沒有需求，我希望定期進行工作輪調 3.83 1.02
性，顯示不同年資受測人員，對於
14 工作輪調前，主管會與員工溝通後再執行 4.07 0.87 量表同意程度看法亦不具有顯著的
15 目前部門內值班運轉/專案/PM人力安排，有助於降低課級運轉人力負擔 3.27 1.24 差異性 表12 。
樣本結構分析 16 由部門專案執行工程，有助於提升執行品質 3.46 1.21
表 8、效益因素量表因子歸類表
廠務人員受測者人數依功能屬性 18 於值班運轉/專案的分工中進行工作轉換，有助於增加工作的新鮮感 3.97 0.86
以運轉同仁人數比例最高計99 量表題項 因素1 因素2 19 轉換不同工作內容後，有助於專業上的成長 4.26 0.79 以因素迴歸模型分析分工效益
人，佔79.2%、其次依序為AE同 20 工作輪調後，提升了我的溝通與人際關係技能 4.05 0.82 建立迴歸模型，分別以效益因素中
仁15人佔12.0%、專案同仁11人 21 工作輪調後，提升了我對所屬部門工作內容的了解 0.91 21 工作輪調後，提升了我對所屬部門工作內容的了解 4.14 0.83 的組織效益、個人效益做為依變
佔8.8%；依年資屬性分為3年以下 數，以組織定義、組織後援、人員
19 轉換不同工作內容後，有助於專業上的成長 0.89
15人，佔12.0%、3~6年39人佔 因素做為自變數進行分析，模型
31.2%、6~10年36人佔28.8 %、 20 工作輪調後，提升了我的溝通與人際關係技能 0.84 表 11、廠務人員功能屬性對應量表差異分析表 配適依序是：組織因素對組織效益
10年以上年資35人佔28.0%，樣 18 於值班運轉/專案的分工中進行工作轉換，有助於增加工作的新鮮感 0.74 影響；組織因素、人員因素對組織
變數 人數 平均數 標準差 F統計量
本中3年以上年資人數佔88%，以 效益影響；組織因素對個人效益影
16 由部門專案執行工程，有助於提升執行品質 0.90
3~6年族群人數最多 表9 。 響；組織因素、人員因素對個人效
15 目前部門內值班運轉/專案/PM人力安排，有助於降低課級運轉人力負擔 0.88 組織定義 運轉同仁 99 3.94 0.85 0.61
益影響。配適結果顯示，組織後援
AE同仁 15 4.20 0.84
特徵值 3.01 1.93 (t=4.05, p<0.05)對於組織效益有
描述性統計分析 專案同仁 11 3.97 0.85 顯著的正向影響，依受測者填表顯
解釋變異量 50.20% 32.14%
總和 125 3.97 0.85
組織因素涵蓋量表題項3~8題，題 示，即使組織規劃良好的分工架
累積解釋變異量 50.20% 82.34% 組織後援 運轉同仁 99 3.54 0.97 0.53
項平均數介於3.41~4.17，即題項 構，充足的訓練及交接時間仍是達
AE同仁 15 3.80 0.86 成組織效益的要點，若於模型中加
尺度的「無意見」到「同意」之
專案同仁 11 3.48 0.79 入人員因素(t=3.30, p<0.05)，人
間，其中平均數最高的題項是「工
分工輪調，可提升本身工作能力持 力負擔」，則得分偏低，未完全達 總和 125 3.57 0.94 員因素影響組織效益仍高於組織定
作間的輪調，是培養技術專才的
正面看法，但平均數最低是「整體 到工程集中執行可降低目的課級運 人員因素 運轉同仁 99 4.86 0.82 0.42 義。組織定義在不加入人員因素的
策略之一」；但平均數最低的題項
而言，我喜歡目前值班運轉/專案 轉負擔的 表10。 AE同仁 15 4.85 0.76 情況下，對個人效益具有顯著的正
是「目前的訓練及交接方式已足夠
員工接手新工作位置」，次低為 /PM的分工方式」,顯示目前的分 專案同仁 11 4.62 0.94 向影響(t=6.13, p<0.05)，加入人員
「組織提供充足的時間進行工作轉 工方式仍須調整，這有待進一步確 廠務人員功能屬性/ 總和 125 4.84 0.82 因素後，人員因素對個人效益具有
換」，兩題顯示受試員工需要在工 認調整方向。效益因素量表涵蓋第 組織效益 運轉同仁 99 3.32 1.11 0.51 顯著的正向影響(t=8.34, p<0.05)，
作轉換之際，希望有更多時間進行 15、16以及18~21題，題項平均 年資對應量表之差異分析 AE同仁 15 3.43 1.36 顯見影響個人效益的主因在員工自
新工作的銜接，目前訓練交接方 數介於3.27~4.26，其中平均數最 分工量表依功能屬性、年資的不同 專案同仁 11 3.68 1.17 身對於分工的認同程度，認同分工
式，需要進行調整提升其效能。人 高是「轉換不同工作內容後，有助 進行差異分析，主要分別探討廠務 總和 125 3.37 1.14 可提升自身本職學能及擴大影響面
員因素量表涵蓋題項9~14題，其 於專業上的成長」，受測者對於輪 人員不同的功能屬性、年資差異 個人效益 運轉同仁 99 4.11 0.74 0.25 者，是決定個人效益高低的主因 表
中平均數最高的前兩名是「我會將 調後對於人際溝通及所屬部門工作 在組織定義、組織後援、人員因 13。
AE同仁 15 4.18 0.64
工作輪調視為一種訓練，讓我了解 內容的理解提升，持正面態度， 素、組織效益和個人效益是否存在
專案同仁 11 3.98 0.86
其他面向工作」及「透過工作輪 此與題項9相呼應，但對於題項15 顯著的同意程度差異。功能屬性部
總和 125 4.10 0.73 研究假設檢驗
調，可充實我對其他領域的知識 「目前部門內值班運轉/專案/PM 分，組織定義(F=0.61, p>0.05)、
* 表示在顯著水準為0.05下，達到統計顯著性。
及技能」,可見員工對於目前藉由 人力安排，有助於降低課級運轉人 組織後援(F=0.53, p>0.05)、人員 本研究架構之研究假設分別為

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