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技術專文

⑤ 南京廠務TXM離職人員高達15% 保養，都由助工執行和監督；次要職能為協助運轉和工程監
督。如此分工的優勢減少了工程師的運轉負擔，可以集中精
TXM人力很大部分來自於人力外包公司，穩定性低離職
力在值班、應變、工程管控和系統工作總結。
率高，且部分離職人員流向如中芯、紫光及合肥長鑫等競爭
本研究首先分析南京廠務部目前運轉的問題，通過調查
公司，對PIP資訊保護存在相當大的外泄風險。同時對於TXM
國內半導體企業組織架構，分析其優點，並結合問卷調查結
外包人員，廠務部無法直接對其進行績效考核，組織無法汰
果取得第一綫的資料進行分析，探索出一種適合南京廠務的
弱留強，加上廠商因爲成本考量頻繁更替人力，不利人員專
組織模式，以達到永續運轉之目的。
業能力提升，長期而言對於穩定運轉有很大的隱患。

2. 文獻探討
通過以上問題分析不難發現，目前南京廠務的正常運轉
與外包廠商的支持和常駐外包人員的穩定「息息相關」。外 2.1 組織轉型的涵義
包人員不僅需要確保設備保養的如期如質進行，而且還需要
組織轉型的涵義非常廣泛，凡是有意圖使組織從一種舊
協助處理很多運轉中瑣碎的事情，可以說撐起了廠務的「半
狀態轉變成另一種新狀態所做的努力，均屬於組織轉型(吳
邊天」。 帶人帶「心」，如何讓這些重要的運轉人員真正紮
[01]
定，1996) 。Shaheen, G.T.(1994)將組織轉型定義為：整個組
根於台積電，把心留在廠務部，是本研究探討的重點，也是
織在價值、型態、態度、技巧及行爲上的轉移，使組織更有
組織轉型的起心動念。
彈性，能及時反應環境的各種變化。轉型的主要目的是讓企業
首先我們可以通過一則小故事體會到一綫員工的重要
在經過一段時間的努力後，能大幅改善競爭績效，並持續維持
性。2010年2月，被譽為日本經營之神的稻盛和夫，接手拯救
[02]
企業競爭力 。Narayanan與Nath(1993)指出變革是組織在存
日航JAL的重任，親自與日航各地的第一線人員交流、談話，
在過程中須時常面臨的重要議題，組織的變革涉及組織整體或
透過第一手資訊瞭解員工的想法並挖掘公司現狀。發現日航
部分的變革，涵蓋了包括變革計畫、組織結構再設計、破產重
當下最大的問題，是因為內部充滿了不負責任、官僚作風的
[03]
整、建置新資訊系統，以及組織文化變遷等面向 。
高階主管，造成一綫人員思想僵化且行爲敷衍。此後持續進
行了許多内部的重要變革，讓日航煥然一新，僅花費兩年就 2.2 組織轉型的型態
重回獲利軌道。從這個案例看來，一綫人員是企業永續經營
組織轉型可大概分為三種：第一種是組織結構的轉變，
的基石，因此組織轉型的目的是在強化一綫人員對於企業文
指透過正式工作結構及職權關係的改善，以改善績效的管理
化和核心價值的認同感。員工有了認同感和歸屬感，對於組
行為，組織結構的改變，將使得部分工作及職權的定義產生
織的運轉才能事半功倍。
變化。第二種是人員的轉變，指的是員工態度、技能及知識
爲了更充分的探討什麽樣的組織更適合台積電在南京廠
基礎的改變，其主要目的在於提升人員的生產力，並能與他
務的發展，本研究充分調研目前大陸半導體行業的廠務組織
人協力完成指派的工作；最典型的人員變革技術即爲建立團
架構，以下分三類做簡要闡述，如 表1。
隊。第三種是技術的轉變，指將資源轉變成產品或服務的新
[04]
方法的應用，包括機械化、電腦化等過程 (陳光榮，2003，
表1、半導體企業在大陸公司廠務組織調查
轉引自詹中原，2006)。
企業性質 企業名稱 廠務組織 系統保養 保養比例 Mckeen與Smith(1996)認爲組織轉型工作通常分爲三種
台企 聯芯 ■ 含助工 ■ 自主 小保養自主，
□ 不含助工 □ 外包 大保養外包 型態，第一種為程序再造(Process re-engineering)，指促進
友達光電 ■ 含助工 ■ 自主 小保養自主， 作業功能效率的提升，強調過程簡化、減少繁文縟節、縮短
□ 不含助工 □ 外包 大保養外包
外企 英特爾(大連) ■ 含助工 □ 自主 全外包 作業流程，改善作業品質及回應的時間；第二種為業務再造
□ 不含助工 ■ 外包 (business re-engineering)，企圖就組織中各業務部門的實質
海力士(無錫) ■ 含助工 □ 自主 全外包 業務活動進行聯結與改善；第三種為組織再造(corporate re-
□ 不含助工 ■ 外包
大陸 熊貓 ■ 含助工 □ 自主 小保養自主， engineering)，是對整體組織結構進行劇烈變革或是針對核心
本土企業 □ 不含助工 ■ 外包 大保養外包 部門進行結構功能的改革 。
[05]
京東方 ■ 含助工 ■ 自主 全自主
□ 不含助工 □ 外包
中芯國際 □ 含助工 □ 自主 全外包 2.3 組織轉型的影響因素
■ 不含助工 ■ 外包
以社會交換理論觀點來説，外包人力與正式員工的工作
動機是不同的，例如：外包人力在企業中所得到的福利、升
通過對上述企業的調查可以發現絕大部分半導體企業
遷，甚至穩定的工作機會大多是低於正式員工。因此此類人
在大陸都設有助工職位，主要職能是不論自主保養或是委外

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