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異發生的概率，從而比較兩個平均數的差異是否顯著。P值 表5、工作滿足之差異分析
是用來判定假設檢驗結果的一個參數，也可以根據不同的分 統計量 正式員工 外包人力 t值
佈使用分佈的拒絕域進行比較，由R. A. Fisher首先提出。p值 研究變量 平均數 標準差 平均數 標準差
工作特性 內在滿足 3.62 0.46 3.51 0.47 1.57
其實就是在常態分佈下≥t值的機率密度值(probability density 外在滿足 3.41 0.45 3.25 0.48 2.29*
value, P(x≥t))，可以說t的絕對值越大，p值就越小。 整體工作滿足 3.50 0.44 3.36 0.42 2.14*
*p<0.05
① 工作動機之差異分析

依 表3可以看出無論是TXM或是正式員工在內在動機 ④ 公民行爲之差異分析
(t=1.12)、外在動機(t=0.43)及整體工作動機(t=1.19)皆無顯著差 依 表6看出，正式員工在公民行爲各項平均值都高於
異，但分析平均值發現，正式員工在內在動機、外在動機及 TXM，其中盡職行爲(t=2.60, p<0.05)、公民道德(t=2.78,
整體工作動機的平均值均大於TXM，表示正式員工對工作動 p0<.01)及整體公民行爲(t=2.20, 0p<.05)有顯著差異，利他助
機的表現比TXM來的強烈。正式員工與TXM所接受的工作動 人(t=1.36)、運動家精神(t=1.27)及事先知會(t=0.73)無顯著差
機是不同的，正式員工所得到的薪資待遇相對比較高，人員 異。需要員工自動自發地做基本工作外的事情， 強調的是員
感受程度也會較高。 工的自由心證，組織中並沒有明確的指出正式員工對於分內

工作以外的事情什麼該做什麽不該做，一般來説，當員工對
表3、工作動機之差異分析 於組織有所認同，或者與組織成員有情感的存在，才會比較

統計量 正式員工 外包人力 t值 容易產生自動自發地的行爲表現。此外，由於TXM薪資福利
研究變量 平均數 標準差 平均數 標準差 待遇不如正式員工，也會使TXM產生不公平的心態，進而影
工作動機 內在動機 3.74 0.47 3.66 0.48 1.12
外在動機 3.93 0.44 3.90 0.49 0.43 響其在自發性行爲績效上的表現。
整體工作動機 3.80 0.43 3.72 0.47 1.19

表6、公民行爲之差異分析
② 工作特性之差異分析
統計量 正式員工 外包人力 t值
依 表4看出，無論在技能多樣性(t=2.99, p<0.01)、工作完 研究變量 平均數 標準差 平均數 標準差
公民行爲 盡職行爲 3.97 0.47 3.72 0.46 2.60*
整性(t=4.19, p<0.001)、工作重要性(t=3.15, p<0.01)、工作自 利他助人 3.76 0.43 3.66 0.57 1.36
主性(t=3.60, p<0.001)、工作回饋性(t=3.61, p<0.001)與整體工 運動家精神 3.77 0.72 3.54 0.74 1.27
公民道德 3.62 0.48 3.41 0.53 2.78**
作特性(t=4.67, p<0.001)都具有顯著差異。在平均值方面正式 事先知會 3.95 0.44 3.90 0.47 0.73
員工工作特性也明顯高於TXM。 整體公民行爲 3.76 0.33 3.64 0.41 2.20*
*p<0.05, **p<0.01

表4、工作特性之差異分析
5. 結論
統計量 正式員工 外包人力 t值
研究變量 平均數 標準差 平均數 標準差 本文結論根據研究結果，做一些整合性的整理和説明，
工作特性 技能多樣性 3.72 0.71 3.41 0.64 2.99** 進一步提出實務上的建議，期望能對廠務組織轉型提供參考。
工作完整性 3.79 0.62 3.42 0.51 4.19***
工作重要性 3.75 0.53 3.47 0.68 3.15** 依據資料分析可知，現階段TXM對職位的整體滿意度較
工作自主性 3.77 0.54 3.48 0.52 3.60*** 低，而在工作表現，職責行爲與正式員工相比存在明顯的差
工作回饋性 3.51 0.68 3.15 0.62 3.61***
整體工作特性 3.68 0.46 3.36 0.44 4.67*** 異，推究其原因TXM認爲其本身不屬於台積電管理，對於工
**p<0.01, ***p<0.001 作上的積極性不足。因為根深蒂固的傳統組織觀念的影響，

如果將TXM的人事關係從廠商轉為「台積電正式合同制」，
③ 工作滿足之差異分析 成爲為正式員工之後，這一系列的問題都有可能得到很大的

依 表5看出，正式員工與TXM在內在滿足(t=1.57)無顯著 化解，員工的滿足感自然提高了，在組織中的歸屬感得到了
差異，但在外在滿足(t=2.29, p<0.05)、整體工作滿足(t=2.14, 提高，不再有「為他人做嫁衣」的感覺。並且，工作中的自
p<0.05)具有顯著差異。在平均值方面正式員工在工作滿足各 我效能感和成就感也隨之提升，工作表現明顯好轉。管理主
項都高於TXM，表示正式員工與TXM在工作滿足上有明顯落 體的變更，使他們感到自己不再「寄人籬下」，對主管的信
差。運轉層面來看問題較大的是不能「同工同酬」，薪資待 任感和好感也會增強。
遇的公平感非常差。而且目前大部分工作都是一些重複繁瑣 根據探討研究，南京廠提出組織轉型的想法，參考大陸
的基礎工作，在工作業績上不容易獲得成就感。 大部分半導體企業採取助理工程師制，如以二個晶圓廠加上

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