Page 7 - Vol.43

[06]
員與正式員工比較會呈現較弱的正向關係 (張雅婷，2007)。 爲，對組織正常運作有相當的幫助 [14] 。Bateman and
[15]
另外蔡岱峰(2005)以臺北市外包人力為對象的研究發現，外包 Organ(1983)將此行爲簡稱為「公民行爲」 。
人力的工作動機對工作投入有正向影響，工作動機中的「接
3.2 研究對象
受新挑戰」及「成長與學習」兩方面對工作的投入有顯著的
[07]
正向影響 。同時蔡家蕙(2004)的研究發現，外包人力的「程 本研究以南京廠務外包人力TXM和正式員工為研究對
序公正認知」對其「公民行爲」有正向影響 。陳慧芳(2004) 象，採用問卷調查法，共發送問卷200份，收回有效問卷191
[08]
也發現，外包人力的「人格特質」、「企業認知」對於外包 份，其中TXM 123份，正式員工68份。問卷量表均採用李
[09]
人力的「工作滿意」與「離職傾向」都有顯著影響 。 克特(Likert)5點計分量尺，視「非常不同意」為1分、「不同
經由許多國內外的文獻研究顯示，工作動機、工作特 意」為2分、「無意見」為3分、「同意」為4分、「非常同
性、工作滿足及公民行爲之間存在著直接或間接的相關性。 意」為5分給予評分，分數低則表示在該題項的表現偏低，反
之，則為高表現。
3. 研究方法
3.3 量表信度分析
3.1 研究架構 量表的信度即其測量結果的可靠性，是指該量表內部

根據相關文獻的研究，不同的員工聘用方式，會影響員工 試題間是否彼此符合并在不同時間點下所得測量結果是否一
在工作動機、工作特性、工作滿足與公民行為之結果，故研究 致，信度的估算是以所編寫的量表，在相同或近似的條件
架構上會以這4個因素作為研究因素，研究架構如 圖4所示。 下，對一群具有代表性的群體實施一次或數次的測量，以所
求得的信度係數或測量標準來表示信度的高低。

工作動機 根據Wortzel(1979)指出，只要信度值介於0.7~0.98則為高
員工屬性 信度；相反的，若低於0.35則應予拒絕採用。本研究問卷信度
工作特性
• TXM外包
• 正式員工 工作滿足 係數=0.8860，表明該問卷信度較好，可以作為研究工具。
公民行為
4. 結果與分析
圖4、研究架構
4.1 樣本結構分析

本研究調查所採樣的樣本兼顧了各專案中員工的年齡、
① 工作動機 : 工作動機説明人們爲何從事某些工作，從事
性別、文化程度、工作時間等人口因素。樣本結構分佈情況
此一工作時，爲何採取某一程度的努力，並且能夠持續
見如 表2。
下去。因此在組織中，工作動機扮演一個經營上的重要
功能，它使得員工們能被誘導去完成他們工作上所期望
表2、樣本結構分佈情況表
的成果 (Scott & Mitchell, 1976)。
[10]
TXM 百分比 正式員工 百分比
② 工作特性 : 工作特性指與工作相關的屬性或因素，包
年齡 21-23 5 4.1% 0 0
括了對工作者本身的回顧、工作技能、自主性、挑戰 24-29 96 78.0% 53 78%
性、工作性質、工作環境、薪資、福利、工作安全性、 30+ 22 17.9% 15 22%
性別 女 3 2.4% 3 4.4%
學習發展機會、人際關係及內在報酬(如成就感、滿足 男 120 97.6% 65 95.6%
感、榮譽感、自我實現)等，均屬於工作所具備的特性 [11] 學歷 初中 6 4.9% 0 0
高中 11 8.9% 0 0
(Seashore & Taber, 1975)。 中專 80 65.0% 0 0
③ 工作滿足 : Hooppock(1935)首先提出工作滿足之概念， >大專 26 21.1% 68 100%
年資 不到1個月 2 1.6% 0 0
認爲工作滿足是指員工工作本身之心理和生理對環境因 2-6個月 8 6.5% 1 1.5%
[12]
素的滿足感覺 ；Robbin(1989)則定義工作滿足指員工 6-12個月 24 19.5% 9 13.2%
12個月以上 89 72.4% 58 85.3%
對工作所持有的一種態度，當員工的工作滿足高，就表
總計 123 68
[13]
示他對工作抱持著正面的態度 。
④ 公民行爲 : Katz和Kahn(1978)指出員工參與並留在組織 4.2 各因素差異分析
內完成所要求的指定工作，並且在組織中自動自發地
問卷調查資料由統計學SPSS t-test來檢視不同人力屬性
做基本工作外的事情才能對組織有所貢獻。其中自動
在各因素是否有明顯的差異，T檢驗是用t分佈理論來推論差
自發地做基本工作外的事情乃是一種工作角色外的行

FACILITY JOURNAL 09 2021 5