廠務學院介紹與未來發展策略

1. 前言

台積公司永續經營的三根支柱是「先進技術」、「卓越製造」與「客戶信任」。而廠務定位為此永續經營的基礎(守門員)(圖1)，廠務運作出了問題，工廠製造品質肯定會受影響。廠務就好比一個母親，工廠製造就如同孕育的胎兒，母親與胎兒息息相關。

廠務管理兩大目標，一個是「穩定運轉」、另一個是「快樂廠務」。穩定運轉需要精實的運轉人員，永續的競爭力來自深入技術專業，有自主創新研究的能力。當廠務具備了精實的運轉與技術專業能力，對日常繁重的工作與越發困難的問題解決自然游刃有餘。因此，廠務學院要能做好廠務既有知識的傳承，培育出有能力的人才，也要能進一步建立自主關鍵技術的能力。

人才是企業邁向頂尖的關鍵，台積內部各組織單位都很重視人才培育，但所設定的目標、願景與作法不同，得到的結果不會一樣。台積對人才培訓很重視，各項訓練不斷在增加與進行，對各職等員工也都訂出其訓練計畫，並以戰力指標來凸顯該能力。但我們必需誠實地問 :

1. 現有訓練是否足夠?完整?扎實?有效?
2. 完訓與戰力指標能真正代表能力?
3. 以eLearning或課堂講授方式的訓練真的能應付專業技術需求?
4. 現有訓練環境與工具系統能有效滿足訓練要求?
5. 工廠不能停機的異常應變演練是否有效?
6. 現有考核認證可真正鑑別出能力?反映訓練成效?
7. …

2015年廠務決定設置「廠務學院」來扎實做好人才培訓，之所以叫學院而不是訓練或學習中心，其為所設的願景不儘是「傳承」也要「創新」。短期目標為培育精實的廠務運轉人材，長期目標則是要能成為廠務技術發展的基地。回歸從根本作起，打好基礎，才能深入專業，做到自主關鍵技術(圖2)。我們期望學院不止只是「授業」教授知識，還要能「傳道」傳授正確的學習態度與方法，逐步建立廠務弟兄「自主學習」的態度，未來做到台積創辦人張忠謀先生所提有系統、有計畫、有紀律的「終身學習」，他也強調我們未來工作上所需要的知識，絕大部分都是要從終身學習中獲得^[1]；學習過程是要把「資料」整理為「資訊」，再合成為「知識」，進而轉化為「洞見」，最終成為「創新」的能力。

2. 文獻探討

2.1 台塑企業技術訓練中心

台塑公司在2013年於麥寮成立了台塑企業技術訓練中心(FPG Technical Training Center)，以建立企業安全文化，確保永續經營為其宗旨，於2019年榮獲勞動部勞動力發展署所頒發「人才發展品質管理系統」訓練機構版金牌標竿。台塑技術訓練中心訓練的對象涵蓋台塑所有員工與廠商，訓練科目包含設備維修保養、工程作業管理、環安衛管理、生產運轉操作、以及進階的製程技術原理與應用。每一種訓練科目皆設有專屬的訓練教室與設備，除課堂講授，學員透過動手操作來真實感受、驗證所學，同時為提升訓練成效，引進AR/VR技術提供擬真的模擬操作演練。訓練中心成員由公司的教育訓練委員會遴選出資深、專業的員工負責課程設計、授課方式與教材編譯，師資由各單位推薦經遴成為專職授課老師，兩年輪調(回運轉廠)，除吸取新知識技術，亦繼續傳承訓練所學。

中心除具備有完善的軟、硬體設施，它連結了授課老師、課程教材開發設計、以及運轉三方人員，針對訓練成果定期檢討與調整，以確保訓練成效(圖3)。值得注意的是其訓練成效判定非只看課程完成率、考核通過率、以及學員滿意度，更重要的是每年比較訓練前後工廠的運轉績效(KPI : Key Performance Indicator)，如製程品質、設備的Down Time、人員操作失誤、異常處理應時效等 ; 指標變差，訓練中心與運轉單位會一起檢討，找出問題原因，對訓練做調整，整個訓練以系統化方式來運作。值得一提的是台塑將「安全紀律」、「尊師重道」、「整理整頓」等元素融入訓練裡，淺移默化建立台塑企業文化的精神^[2]。

2.2 應用材料公司全球技術培訓中心 :

應用材料公司是半導體生產設備商，107年10月於新竹科學園區設立第三座全球技術培訓中心，這也是目前應材最大、最先進、最完備的訓練中心。訓練對象為全球應材的工程師以與客戶，課程涵蓋基礎理論與實務操作，目標為建立人員半導體設備理論的基礎能力、實務操作與維修保養的能力，並期更進一步做到異常問題解決的能力。

這個全球技術培訓中心目前擁有最先進的半導體訓練用機台，師資來自全球超過100位專業專職講師，訓練環境總面積共4,300平方米，一半規劃為機台操作區域(圖4)，另一半為各科目的上課教室。為了讓訓練有效，課程採取小班制教學 (不超過10人)，課程內容從最基礎的架構與流程談起，教室裡談理論與功能，出來實際動手操作、考核來驗證所學。考核涵蓋學科筆試與術科操作，授課教材與考核題目皆由專職人員編譯，與台塑相同每季定時檢討來自老師與學員(員工與客戶)的回饋、或加入新技術、或依客戶需求做調整，讓訓練能接地、貼近使用者需求^[3]。

2.3 微軟雲端教育訓練

微軟公司是以研發製造、授權和軟體服務為主，產品與服務從過去Windows作業系統和Office辦公室軟體，到現在的智能雲端運算服務(Azure)與企業數位轉型(Microsoft 365)。

微軟對人才培育很重視人的成長思維，這是由史丹佛大學心理學教授卡蘿‧杜維克(Carol S.Dweck)所提出，她認為人的成就並不是由聰明才智天生注定，更重要的是心態(Mindset)。微軟要做到員工隨時能保有開放的心態去學習，不怕犯錯，每一種嘗試都是難得的經驗，也是成長的養分。它鼓勵員工主動求知，建立自主學習的心態，主動去學習新技術與管理上的技能，才能真正落實企業目標與提升競爭力。對人才養成所傳遞的觀念是自己是Owner，主管從旁協助(Coach)，不論是技術或管理職，自己要有意願才能做好、做長久^[4]。

員工訓練除少部份課程講師以傳統方式授課，大都採用雲端學習，讓員工可以隨時隨地去學(圖5)。雲端學習有時間彈性的優勢，但也考驗成效，尤其是對專業技術。針對這些問題，微軟以其軟體強項在課程設計與能力考核下了很大的功夫，課程加入動畫與虛擬情境教學讓學員能循序漸進去學習 ; 考核則以專業認證方式，學員進入專屬的教室進行考核，與外部取得微軟專業證照的方式完全相同，是嚴謹有鑑別力的^[5]。員工從新進人員到主管，每個人會依公司年度目標與發展方向訂出自己的學習藍圖，主管亦可依需求調整。自發學習在微軟是很重要的，員工自己找時間，但須在規定的時程內完訓取得認證，公司亦將此納入績效評核。值得一提的是針對更進階更複雜的跨組織專案訓練，採3~5人群組進行，透過虛擬專案相互合作以達成目標，而非單打獨鬥。人工智慧(AI)學院，提供員工所必需的AI基礎與專業課程，對主管也提供了AI策略規劃與領導方針相關課程 ; 每個員工明確知道自己在企業扮演的角色，配合客製化訓練課程與主動學習來持續成長，一有新技術，員工就必須回訓來強化自我能力。

2.4 好的訓練、有效的訓練

人才是企業最重要的資產，教育訓練是人才培育的搖籃。透過訓練將人力轉化為具備專業技術與能力的人才，這是個人發展、組織成長以及企業永續的關鍵。好的訓練必須是有效的訓練，完訓後可以看到能力(Ability)的改變、反應在行為(Behavior)、反應在組織與個人的工作成效(Performance)。

好的人才培訓會交互運用教育、訓練、發展、學習與歷練五種方式。

1. 教育(Education) : 改變人思維與態度，透過言教及身教。
2. 訓練(Training) : 改變人行為與技巧，使其在短期間內達到能力。
3. 發展(Development) : 改變人未來思想及行為，讓能力往更高、更遠的方向發展。
4. 學習(Learning) : 培養人自發性學習行為，亦就是自主學習。
5. 歷練(Empowerment) : 讓人從工作中領悟、成長、累積經驗。

教育訓練要必須有好的訓練規劃、系統化執行、持續檢討改善，使其逐步完備。從初始需求評估、規劃設計、課程內容、教學方式、實際操作、成效驗收，每個過程與結果都必須檢視，找出問題、持續調整改善，ADDIE模型(圖6)即呈現有效訓練學習的過程^[6]。

一般傳統訓練多以靜態講述方式單向授課，講述法對老師而言是最簡單而且快速的教學方法，但對學員其學習效果卻是相反 ; 互動式強調學員與老師雙向的溝通與討論，效果會最好。自我學習(如e-Learning)為單向授課缺乏與老師的互動，但優點是可隨時學習。此三類如能有效交互使用，可以提升學習效率。

主動與被動參予兩種不同情境下的學習成效有著極大的差異，根據美國緬因州的國家訓練實驗室(National Training Laboratories)所發展出來的學習金字塔顯示(圖7)，學習者在兩週後還記得的學習內容，會因為不同的學習方式而有很大的差異。若只以講述方式授課，兩週後記得的內容只剩5%，這是最被動的學習，反之若能增加學生的參與度，學習效果可以提高至90%，這是趕進度訓練所無法兼顧的。學生若不只是聽老師說，能加入動手作、彼此討論、學會再教他人，由「被動聽講」轉而成為「主動參與」，這樣的學習效果最好^[7]。

考核若僅以筆試(選擇或是非)是沒有鑑別力的。eLearning線上學習為現今的主流，但若無特別設計，其學習效果是有限的。訓練成效是依據訓練目標，在過程中與結束後按一定的標準作有系統的調查、分析及檢討，來判定訓練的價值。柯克柏翠克(Kirkpatrick) 評估模式(圖8)將評估練分成四個層次，依次序「反應層次」、「學習層次」、「行為層次」和「效果層次」，在學術界與企業界廣泛被使用^[8]。

3. 研究方法

3.1 學院建置

人才培養無法一蹴可及，必須先了解問題痛點，找方法、有策略，有計劃、循序漸進，不斷調整使其逐步完善。廠務若繼續採過去訓練方式，是很難讓人的能力再提升，我們必須改變。有清楚的願景，並且有短、中與長期的目標，接下來就是扎實地去做好。我們必須先檢視 :

1. 工廠運轉提供的訓練足夠嗎?
2. 目前訓練成效好嗎?問題與困難在哪裡?
3. 什麼樣的訓練方式會有效?成功關鍵在哪裡?
4. 那些要做調整與改變?如何做?
5. 該投入哪些資源?有限資源如何創造最大的訓練成效?
6. 如何檢視訓練成果是有效還是沒效?

廠務人才培訓包含了工程師基本技能、再來是專業技術能力、工程專案管理能力，還有成為主管的領導統御能力^[9]。On Job Training很重要，除專門課程的訓練外，日常的Coaching、Mentoring同樣是很好很重要的訓練，主管若能讓員工從自己高位的角度來思考、用對方法、抱持師傅帶徒弟心態去做，人就容易被培養 (圖9) 。

「廠務學院」的訓練裡扮演與工廠運轉訓練互補的角色，補強其不足，把「傳承」與「創新」做好。傳承是把理論與實務的基礎打好，「創新」來自好的基礎，深化專業能力。短期目標以培育精實的廠務運轉工程師、強化學理基礎、熟習異常應變 ; 中期目標是逐步深入專業，能自己做故障檢修 ; 長期目標是要能自己動手研究(非靠廠商)，自主關鍵技術與創新，成為廠務未來新技術的搖籃。在有限的訓練資源下，我們的策略是先聚焦新進工程師，使其快速具備基本能力，回到廠區能立即跟上團隊腳步，對年資較長的工程師提供盲點訓練，協助其突破障礙，掌握系統細節，並建立跨系統的專業。

3.2 學院訓練規劃

廠務訓練存在問題 :

1. e-Learning方式授課，完整度與深度都不足，缺少講師學互動與討論。
2. 授課講師多找較資深工程師擔任，教材、授課方式、教學品質無法掌控。
3. 授課對實務運轉背後的基礎學理碰觸較淺、不足夠。
4. 投影片方式授課，沒有設備、沒有工具可動手操作與元件拆解。
5. 生產環境下做系統異常演練，無法複製失效情境，也不敢操做。
6. 僅筆試考核(選擇/是非/填充)無法鑑別學習成效，亦無反映學習前後行為與能力的改變。

   學院的目標是傳承與創新，在規劃即放入以下元素 :

7. 訓練要與工廠互補，補強工廠做不到位的訓練。
8. 訓練對象定位在工程師，不是操作員。
9. 不只工程師，副理也要訓練，而且必須通過考核認證。副理認證其各科目都有一定的能力水平，更重視全面性(原理架構/實務操作/管理應變)，要能以技術服人，才能帶動工程師的正向循環。
10. 新人訓練絕對首要也最需要，尤其面對公司快速擴張成長。
11. 訓練要有專屬、專業的環境，而且是零風險的訓練環境，與工廠生產製造完全脫鉤，在安全且不影響工廠運轉的條件下讓學員盡情動手操做練習。
12. 老師要專業、有熱誠，必須是專職 ; 強將手下無弱兵，讓最強的當老師 ; 老師扮演不只是經師、更是人師，要能帶領學員主動積極負責的態度。
13. 每個工程師要有自己的學習藍圖(J31~33)(圖10)，訓練項目及內容必須要與運轉接軌、要能學以致用。

    圖10、儀控工程師學習藍圖(G31~G33)

    
14. 訓練要能動手操作(實體操作、元件拆裝、異常應變)，學中做、做中學。
15. 小班制授課(不超過12人)，每個人才有機會動手操作與練習，老師學員彼此要有更多的互動討論。
16. 要教基礎學理，懂了才能深入專業，實務背後必須要有學理支撐。
17. 工程師除要具備所負責系統之專業能力，也要建立基本電控能力，要能看得懂PLC/DCS系統控制電路圖，會查線路。
18. 透過有效的教學工具輔助提升學習成效(影片動畫、3D爆炸圖(圖11)、動態製程模擬、VR虛擬實境與AR擴增實境)。

    圖11、低壓變電站3D爆炸透視圖

    
19. 要有鑑別力的認證考核檢視學習成果，不僅在訓練期間考核、鑑別回廠後的行為與能力是否改變更重要^[10](圖12)。

    圖12、訓練成效評估

    
20. 訓練課程要接地，符合運轉所需，教的內容要是工廠運轉需要的。
21. 新人訓為重中之重，先建立其值班的基礎能力，未來輔以單元技術項目訓練來深化專業的深度與廣度。
22. 工程師要有自己的雷達圖，能力不足的，學院針輔以訓練

4. 結果與分析

4.1 六大訓練中心

自2015年底，廠務分別在中科F15A與南科F14A陸續成立儀電訓練中心與機械訓練中心，為縮短人員在通勤上時間耗費，決定將學院各中心永久設立在中科。2017年11月中科廠務學院於F15P6完工首先啟用水處理訓練中心，隔年4月啟用氣化訓練中心，10月啟用儀控訓練中心。2019年1月於F15P7完成電力、機械與儀控訓練中心，並於年底完成最後的環安衛訓練中心，共設置六大訓練中心，提供FACILITY與ISEP人員專屬與專業的訓練環境(圖13)。

各中心的訓練內容涵蓋系統架構、構造、組件、操作、原理、應變與查修，以及電儀控，所有訓練都從最基礎的系統架構與流程開始、再深入到設備元件、動作原理，學員親自動手操作、拆解，並透過實體設備失效或模擬方式來訓練異常處置與應變，一步步建立工程師基礎專業與運轉值班能力，並能了解系統運轉背後的原理。整個訓練規劃採一條龍式的訓練方式，從課程編排、授課方式的客製化，到學員考核能力的評鑑，到課後主管的溝通與回饋，以及延伸學習的期中考與技能競賽，完整涵蓋訓練學習所需(圖14)。

4.2 專職老師、小班教學、做中學、學中做

挑擇老師很重要，除專業能力，更要有教學熱情。學院從初期的1位專職老師到目前已有10位，每個老師都有超過15年以上的運轉經驗，經歷過從工程師到主管(經、副理)(圖15)。

「專職」老師可以心無旁鶩，專心量身打造好的教材，找到適合有效的授課方法，看懂學員問題與需求，並累積教學經驗逐步提升教學的深度與廣度。「小班」授課學員與老師有更多的互動與機會來動手操作，老師會更清楚解了每個學員的問題與學習狀況，了解其思考邏輯，從中協助其改善。「動手」操作讓習更有感，同時驗證課堂所學，「分組」討論(2~3人)學員可以共同研討、相互學習與分享，而這些教學方式法明顯提升了學習成效(圖16)。

4.3 新人訓練

「新人訓練」絕對是廠務工程師最基礎、也是首要的訓練，目的是要協助新人快速了解廠務，對廠務系統專業有基礎的認識與正確的觀念，完訓後能快速融入工廠，順利銜接廠務運轉工作。5週的新人訓在第1週規劃為通識課程，讓新人對廠務工作範疇與廠務各系統(電力、機械、水處理、氣化、控制、工安衛、品質管理)先有一個完整基本的認識，並安排Field Trip走入工廠各角落，實地觀摩廠務各系統運轉 ; 接下來的4週進入各系統專業科目(圖17)。廠務新人訓自2019年開始，至2021年Q3累計已完成654位新進工程師的訓練。

4.4 基礎電控訓練

從合理化、標準化到自動化已是高科技廠房運作的基礎能力，未來將逐步邁向智能化。系統工程師除了要熟悉本身系統專業，對自動控制(電控、儀控)也要有一定的能力，才能在異常發生第一時間找出問題原因(機械異常?電力異常?控制系統異常?)，給予即時正確的處置，廠務大部分工程師都非有機電與控制相關的背景，給予這樣的基礎訓練很重要^[11]。

電控訓練目標就是要能看得懂控制系統(PLC/DCS)、看得懂控制電路、會查線、遇到異常找出原因解決問題。課程安排讓結合了理論與實作，先建立學員基礎電學觀念、了解控制系統與電控元件的組成與動作原理，接下來就是實作，學員親自動手接線、查線來驗證所學(圖18)。工程師有了電控基礎能力，回到廠區就能看懂自己系統的電控，才能處理電控異常的問題。而基礎電控訓練也同時在為PLC程式讀寫打基礎，我們將此課程直接納入新人訓，讓工程師在一開始就建立好此基礎能力，至2021 Q3已完成了539人(電控 : 264人/儀控 : 275人)的訓練。

4.5 管路焊接訓練

高科技半導體廠房有許多且不同性質的水、氣體、化學品在廠內輸送，包含製程用水(純水/廢水/製程冷卻水)、消防用水、氣體(大宗氣體/特殊性氣體)與化學溶液(酸鹼與有機)等，管路焊接不好，小則洩漏、大則爆管，直接影響工廠生產與人員生命安全。管路焊接不只在新建廠時期，成廠後的擴充與修改也會需要，與焊接工程相關的工程師都須完成此訓練，唯有親自動手焊接，才會瞭解焊接流程、焊接環境要求、什麼才是好的焊接品質。這項訓練的目標是要學員會看焊道、會管過程，了解不同材質(金屬與塑材)的焊接要求與焊道檢驗的能力(圖19)，這樣才能管理廠商把品質做好。

4.6 工程專案管理訓練

廠務有些訓練在成廠運轉上不容易做到，其中之一就是FMCS SCADA的操作與應變。如果在真實系統上操作演練失誤(如切換機台導致壓力變動)，直接就影響到生產，這限制了工程師的學習，若更進一步去做系統異常的應變演練就更難了。

動態製程模擬系統複製了與實際運轉完全相同的操作畫面、操作方式與控制邏輯，工程師在雲端虛擬運轉環境裡操作系統、改變控制參數、執行設備切換、異常應變處置、並從中了解控制策略與邏輯(圖20)。從不會操作到會操作、不敢操作到敢操作、操作失誤到操作正確、到能熟練，這項訓練對新人的幫助很大，有效減少了學習時間與操作失誤，尤其重要。

4.7 工程專案管理訓練

工程管理是一個工程師必備的能力，不只是新建廠大型工程專案，成廠後每天都有大小不同的系統工程專案持續進行，如擴充、改管、裝移機等。工程不僅是能準時完工，品質也要做好，管理做得好與不好是關鍵。管理所涵蓋的不只是工程進度與施工人數，施工品質、人員溝通協調、成本支出、趕工策略、風險評估等同樣重要，這些都會影響專案的成敗。廠務主管與工程師必須要建立工程專案管理的能力，用對方法。

2018起我們與台大合作開設了第一梯為期13週的廠務工程專案管理課程，由土木工程教授群親自授課，內容包含工程管理概論、工程網圖之浮時管理、工程專案趕工策略、成本估算與生產力概論、工程執行成效評估、全面品質管理及工作方法改進、風險管理及紛爭排解等工程管理專業課程(圖21)，課程中老師透過不同的學習手法，如課前研讀、辯論、討論與課後習作等來幫助學員能充分吸收與融會貫通，並以台積建廠專案為例，把實務問題拿出來討論、嘗試去找解法 ; 我們有很多的工程經驗，但這些做法背後必需要能有理論來支持，才能走的穩，當遇到問題才會知運用知識與系統化方法尋求突破。截至目前已開8梯共完成200位廠務弟兄的培訓，對廠務工程管理能力有很大的進步。

4.8 水處理專業技術進階訓練

面對越趨複雜的先進製程與環境永續的使命，廠房對於純水供應品質、廢水處理回收、廢棄物資源化再利用的要求都越來越高，廠務必需建構足夠專業能力才能解決問題。技術要能自主，必須了解處理技術背後的原理(理論基礎)，像是薄膜蒸餾技術、電解透析處理技術、離子交換處理技術、混凝吸附技術、氧化殺菌處理技術、流體化結晶技術、化學鍵結技術等。我們的作法是由技術切入其背後原理，輔以實務案例討論與動手驗證。我們找來工研院專家，他們兼具理論同與實務能力，有系列規劃出14天17個不同技術主題的課程(圖22)，這是一個很重要的專業技術學習，每年開設1梯次，對象鎖定有經驗的主管與資深工程師，目前已開2梯共40位學員完訓。

4.9 訓練成效

訓練成效絕對不只是開了多少課和有多少人完訓，而是真正要去看訓練的有效性。我們要看到的是訓練完成後個人能力與組織績效變好、工作行為(Behavior)正向改變、學習心態(Mindset)更積極、以系統化邏輯思考問題(Logical Thinking)、更熟練異常應變處理等。

1. 新人訓練 : 隨著公司的快速成長擴充，廠務2020年有超過250位新進的工程師，2021更成長到500位。在老師有限資源下，新人訓練絕對是首要。新人報到2~4週即加入新人訓練，受訓前需先認識工廠與廠務系統相關專有名詞、研讀訓練教材、看過廠務系統並感受過工廠運轉氛圍，這些準備對接下來的新人訓學習會有很好的成效提昇。而新人訓目的是加快新人成長，縮短學習的陣痛期，我們看到的訓練成效是新人上線值班時間從過去4~5個月縮短到3~4個月。
2. 跨系統訓練 : 過去各系統課內部會再分不同子細統，如氣化課包含了氣體系統、化學系統、Slurry化學研磨液系統 ; 工程師因負責系統不同各有專精，但對非所負責系統的了解是不足的，雖會不定期採職務調動來補強，但若未給予扎實的基礎訓練，能力的建立是精實的。學院對各系統皆設有專班，已有效協助工程師助跨系統能力的建立，培養π形人才。
3. 副理能力認證 : 副理要有一定的技術與管理能力才能帶好團隊，特別是專業技術的全面性，廠務這兩年新進副理增加很快，其全面系統的能力透過學院的考核與認證(術科操作&學科理論)看到了不足，除反應給其主管使其了解每個副理的問題，也開課協助其補強。
4. 基礎電控訓練 : 過去系統課(水/機械/氣化)工程師對電控與儀控的掌握度較弱，主因為非此專業也不知學習該從何切入，遇到問題只能求助廠商，錯失在第一時間自己解決問題、降低對運轉的衝擊。受訓後建立了基礎電控能力，已能自己看懂電路圖、自己查線，逐步掌握所負責系統的電控。
5. 訓練教材建立：工廠的資料(Data)多且持續不斷的增加，要讓這些資料變成有用資訊(Information)，再轉化成知識(Knowledge)傳承下去。儘管各廠累積了大量的訓練教材，但多未能完整與好好整理，訓練的成效自然被打折。廠務學院整合訓練需求將訓練教材內容重新規畫、編排與整理，做到專業及完整 ; 目前已製作專業訓練教材391份(71份英文)、120個3D設備爆炸圖、以及103個輔助教學動畫影片放置於藏經閣中(圖23)。

5. 未來發展策略

這幾年公司成長的速度加快，過去人才培養及訓練看似重要但好像不是很急，但現在卻是重要又緊急。面對這樣的情況，唯有改變、脫離既有慣性，才能突破盲點加速成長。而人才的養成是需要時間，要有系統、有方法，對焦好目標，一步步來落實。主管對人才培養扮演舉足輕重的角色，透過師徒制讓員工與主管的關係更緊密，而學院則要協助人才培育，做到傳承與創新兩大目標。

過去的專業人才似乎專就夠了，現在除專以外還要多元，才不會被取代，所以訓練先從專做起，接下來往多元去水平延伸，先熟悉一個專業，後接著要求自己成為通才，在人才養成的過程，培養多元發展很重要。

廠務學院要有「十年磨一劍」的準備，並且要有計畫、有方法、系統化來達成目標，培養專業的廣度與深度同樣重要。基礎為重中之重，我們必須先建立好基礎能力，有了好底子才能深入專業，如同練功馬步要先蹲好，才能練出絕世神功。「基礎」對教學內容代表「初階課程」，對訓練對象代表「資淺的工程師」(包含新人)，目前學院已完成初階課程的建立，並將其系統化來執行。接下來我們必須加強課程的深度與廣度，課程內容會向下更深入基礎學理、向上更碰觸實務上的應用與研究，進入中、高階的「進階課程」; 除了新人，訓練對象將逐步納入較資深、有經驗的工程師(圖24)。學院在2019年底已初步依工程師(J31~33)的學習藍圖訂出對應所應學習的初、中、高階課程內容。至於助理工程師在專業技能上學習的主要目標是建立其「維修」與「保養」的能力，但仍需對系統架構組成、運作流程、設備構造、元件功能與動作原理要有一定的基礎認知，可由工廠帶線副理或較資深工程師擷取學院的教材給予訓練。

另外，要找出更多元的授課方法來提升學習成效，可以透過分組，把專案團隊運作的模式帶入教學，讓大家相互討論、發想、一起找出原因、解決問題，營造互動性更高的訓練環境，激發學習的熱情。老師不僅要多拋出問題，也要鼓勵學員多問問題，從問題中學習問問題、看問題、思考問題、解決問題^[12]。

下階段廠務更全面、更深入專業技術與應用的進階課程目前仍未有顯著進展，老師人力與專業能力是關鍵。老師人力需隨著組織成長同步增加，才有餘力(時間)投入更廣、更深的技術領域，開新的課程。技術單元課程(涵蓋基礎理論與實務應用)對進階課程會是一個好的切入點，由實務的應用案例回頭來談其中的技術原理與方法，加入討論與動手實驗來提升學習效果 ; 當然要能開設此類課程老師的專業學養素養必須再精進，初期必須借助外部專家來協助，這類課程可以給予3~5年的工程師盲點訓練，協助其跨越更高的學習障礙，5年以上更資深的工程師則帶領他深入技術領域，逐步專業養成。學院6大訓練中心持續耕耘做好知識傳承的工作，但如何充分與實驗研究結合發揮最大效益，做好技術創新，這必需再想清楚 ; 好得教育訓練需要有專屬的訓練環境，實驗研究也需要有專屬實驗室，才能真正做到技術自主。

網路學習、雲端學習雖然無法達到實體操作的學習成效，但卻有時間彈性的優點，學員也可針對不了解的部分多聽幾次、重複學習。未來這類學習隨著後疫情時代的到來應該會更加速，教學支援的功能會更多元(結合動畫影片/模擬操作/VR虛擬實境/AR擴充實境)^[13]，這對授課內容的深度、廣度與有學習成效都會提高，相信未來會成為自主學習的助力。儘管目前eLearning線上學習仍缺乏互動與無法動手實作的問題影，但若能選擇合適的內容(ex : 基礎通識/系統流程/架構組成)讓學員在上課前於廠區先研讀完成，來到學院補足其動手實體操做，針對作業進行報告(討論)來驗證所學 ; 由於有事先預習，老師的上課可以更深入、更聚焦。我們可以借鏡微軟雲端學習做法來達成有效的教學與有鑑別力的考核，學習能更彈性卻不失成效。

以色列的人才培育是採取「通識教育」與「菁英教育」並行，通識教育建立穩固的基礎能力，菁英教育在各領域找出表現優秀的人，使其能力向上再提升成為專家，有系統有方法來來建立國家的競爭力^[14] ; 其做法包括：

1. 開放性思考 : 鼓勵學生多問問題，從問題中來學習，相信思考的過程比答案更重要。
2. 無懼挫敗 : 將挫折轉為能量，用發明來解決問題。
3. 訓練思辨 : 不要怕衝突，每個人都要有主見有想法。
4. 即知即行 : 將想法(點子)化為行動，不只是說說。
5. 追求真理 : 不受限標準答案，勇敢去嘗試去挑戰真理。

這些特質值得我們好好去深思，如何轉化使其應用在廠務的訓練學習上。

6. 結論

企業重視「學力」(學習能力)更勝於「學歷」，重要的是有「自主學習」的能力，再來是能讓員工建立不斷求知「終身學習」的態度。廠務人才培育不僅要傳承將所累積的寶貴知識與經驗傳遞下去更要站在這個基礎繼續深化專業與技術，有能力自己做研究創新，掌握關鍵的技術。「通識訓練」與「精英訓練」要能雙管齊下，通識在於傳承，建構組織一定水平扎實的基礎能力 ; 菁英在於創新，找出優秀人才，使其能力向上再提升而成為菁英，掌握濟弱扶強的原則，帶領組織邁向更高更遠的目標。